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呼叫中心“不如不做”的事：首推質(zhì)檢（下）

　　我們上一期講了為何質(zhì)檢是筆者選出呼叫中心“不如不做”排行榜的冠軍。筆者談到以國內(nèi)目前質(zhì)檢的情況，覺得做不做質(zhì)檢，其實(shí)根本沒有差別。甚至做了質(zhì)檢，有時(shí)反而在管理上更糟。既然這樣，那倒不如不要做質(zhì)檢算了。上一期講了3個(gè)理由，這一期要繼續(xù)后面3個(gè)理由。

理由四：方式不對(duì)，由一組專門的評(píng)分員在評(píng)分

　上一期的第三個(gè)理由，是由小組組長(zhǎng)給自己組員打分?jǐn)?shù)，現(xiàn)在第四個(gè)理由卻是一組專門的質(zhì)檢小組打分?jǐn)?shù)，這樣也不行，那到底要怎么做？其實(shí)這兩種方式都對(duì)。根據(jù)Prosci在2004年的一份統(tǒng)計(jì)，全世界呼叫中心的質(zhì)檢工作，有65％是由組長(zhǎng)或訓(xùn)導(dǎo)師來進(jìn)行，剩下的35％，就是由專門的質(zhì)檢小組來做。但由組長(zhǎng)來給自己組員評(píng)分，一定要有嚴(yán)密的配套考核措施，不然組長(zhǎng)只會(huì)給自己組員打出高分。

　由一組專門的質(zhì)檢小組來評(píng)分，聽起來是最好的辦法，但實(shí)際執(zhí)行起來，卻也是問題重重。

　某銀行主管有一次很困惑的問筆者，他們已經(jīng)花了額外的預(yù)算，專門設(shè)置了質(zhì)檢小組，但發(fā)現(xiàn)效果不大，沒有看到明確的效益出現(xiàn)。他作為這個(gè)項(xiàng)目的推動(dòng)者，不知道要怎么跟老板寫這個(gè)成果報(bào)告。

　筆者問他：“你有一個(gè)專職的質(zhì)檢小組來檢查座席代表的服務(wù)質(zhì)量，但是你有一個(gè)專門小組來檢查質(zhì)檢小組嗎？”

　　這個(gè)主管眼睛睜得大大的，一副不敢置信的模樣：“已經(jīng)花了額外費(fèi)用設(shè)置質(zhì)檢小組，難道還要花錢來質(zhì)檢這個(gè)質(zhì)檢小組？”

　　筆者問說：“你總共有多少座席？又有多少質(zhì)檢人員？”

　　他回答：“共200席。有4個(gè)質(zhì)檢人員，每人負(fù)責(zé)50座席。”

　　筆者說：“你有校準(zhǔn)過這4個(gè)質(zhì)檢人員嗎？這4個(gè)質(zhì)檢員打分?jǐn)?shù)的平均值是否接近？落點(diǎn)分布是否相同？”

　　答案是沒做過校準(zhǔn)。這就是很多呼叫中心的質(zhì)檢不如不做的道理。如果沒有做校準(zhǔn)，質(zhì)檢員甲最常打的分?jǐn)?shù)是70分，質(zhì)檢員乙最常打的分?jǐn)?shù)是80分，那大家都喜歡被質(zhì)檢員乙來打分。被質(zhì)檢員甲打分的座席，在心理上就存有“我比較倒霉”、“是打分的不好，不是我不好”的想法。

　大家在念書時(shí)，是不是遇到過所謂“殺手教授”或“大刀教授”？大家是不是都會(huì)去選修一些所謂“營(yíng)養(yǎng)學(xué)分”，也就是那種會(huì)讓大家都及格的“好好教授”？如果沒有做校準(zhǔn)，你的質(zhì)檢員就會(huì)有“殺手”，也會(huì)有“好好先生”，分?jǐn)?shù)作為衡量一個(gè)人工作表現(xiàn)的意義就不是很大了。

理由五：校準(zhǔn)方式不對(duì)，越校越差

　打分?jǐn)?shù)本身就是一個(gè)學(xué)問，是技術(shù)，也是藝術(shù)。你希望用分?jǐn)?shù)來分出每個(gè)座席代表的好壞，除非每個(gè)人都是一個(gè)人來打分，不然你只要是兩個(gè)人以上各自打分的話，就會(huì)遇到兩人標(biāo)準(zhǔn)不同、打分方式不同的困境。如果可以讓所有座席都由這兩人打分，那問題也簡(jiǎn)單，由兩人分?jǐn)?shù)取平均值就好。但問題是只要座席數(shù)目一多，這兩人就不可能打完所有人的分?jǐn)?shù)。很自然的解決方法就是：一人打一半的座席，然后統(tǒng)一這兩人的打分標(biāo)準(zhǔn)、打分方式，問題應(yīng)該就解決了。

　但什么叫做“統(tǒng)一的打分標(biāo)準(zhǔn)”？“統(tǒng)一的打分方式”？一個(gè)人打分?jǐn)?shù)，主要有3種行為特別值得關(guān)注：

1.最常打的分?jǐn)?shù)：例如前面講的，打分的人在100次的打分當(dāng)中，最常打出80分這分?jǐn)?shù)，這是落點(diǎn)分析所說的“平均值”。

2.最高和最低分的范圍：有人會(huì)打出20分這種低分，有人不管內(nèi)容有多差，最低只會(huì)打出60分，這在落點(diǎn)分析中被稱為“落點(diǎn)寬度”；

3.分?jǐn)?shù)分布的形狀：這就是概率學(xué)上的落點(diǎn)分布，一般分布的圖形，都是一個(gè)倒放過來的鐘，鐘的頂端就是平均值。有人打出的圖形，是一個(gè)少林寺的“橢圓鐘”，有人是一個(gè)“方鐘”（分?jǐn)?shù)大部分集中在平均值附近），有人打出一個(gè)很扁很矮的“碗鐘”。
　　
如果你的打分人員，在這三個(gè)行為特征上，表現(xiàn)地非常不一致，那被打分的座席代表，就會(huì)覺得很不公平，覺得標(biāo)準(zhǔn)不一致、打分方式不一致。為了讓打分人員在這三個(gè)行為上趨于一致，一般會(huì)先做出公司的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)落點(diǎn)分布圖，然后將每個(gè)評(píng)分員的落點(diǎn)分布跟標(biāo)準(zhǔn)分布圖作差異分析，讓評(píng)分員知道自己的評(píng)分行為跟其它人的行為差異有多大。這個(gè)校準(zhǔn)工作也是一個(gè)循環(huán)流程：打分、做落點(diǎn)差異分析、反饋和討論、最后是培訓(xùn)。

筆者發(fā)現(xiàn)有做這樣細(xì)致化校準(zhǔn)流程工作的公司，為數(shù)很少，讓這項(xiàng)理由也得以成立。

理由六：座席代表沒有因?yàn)橘|(zhì)檢而獲得成長(zhǎng)

　分?jǐn)?shù)是打了，但座席代表并沒有因此而成長(zhǎng)，那打這個(gè)分?jǐn)?shù)的目的是什么？

　某銀行有一個(gè)很好的做法，可以讓座席代表藉由質(zhì)檢工作而真正看到自己的缺點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)：讓座席代表自己給自己打分?jǐn)?shù)。具體是：一個(gè)座席代表的分?jǐn)?shù)，有55％由自己組長(zhǎng)打，35%由另一組組長(zhǎng)來打，10％由座席自己打。大家會(huì)說座席給自己打分，一定是打高分，那有什么意義？根據(jù)這銀行的經(jīng)驗(yàn)，效果是出奇的好。

　首先，座席代表會(huì)花很多功夫來尋找自己比較好的錄音，在這個(gè)尋找的過程中，座席代表就會(huì)仔細(xì)聽自己到底給客戶怎么做服務(wù)的。要找到好的錄音，就會(huì)連一堆不好的錄音都一起聽，讓座席代表多聽自己不好的錄音，通常會(huì)產(chǎn)生自覺心理，讓座席代表自發(fā)的改善自己的技能和服務(wù)。

　其次，讓座席打自己的分?jǐn)?shù)，可以讓座席看到自己的成長(zhǎng)和發(fā)展趨勢(shì)，這才是整個(gè)質(zhì)檢工作最重要的目的。質(zhì)檢小組給座席打分?jǐn)?shù)，最重要的也不是第一次質(zhì)檢75分，第二次質(zhì)檢80分，而是第二次質(zhì)檢比第一次成長(zhǎng)了5分。讓座席比較自己的成長(zhǎng)，和質(zhì)檢小組認(rèn)為的成長(zhǎng)，配合后續(xù)的輔導(dǎo)和培訓(xùn)，才是真正的重點(diǎn)。

　有多少呼叫中心，考核過自己的質(zhì)檢工作對(duì)座席代表的成長(zhǎng)到底貢獻(xiàn)多少？如果沒有，這也就是為何質(zhì)檢登上“不如不做”排行榜冠軍的理由。

標(biāo)簽：貴港錫林郭勒盟商洛長(zhǎng)春衡陽鞍山衡陽武威

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呼叫中心“不如不做”的事：首推質(zhì)檢 （下）

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