企業(yè)要組建一支高效率的銷售隊伍，關鍵在于選擇優(yōu)秀的推銷人員。一般推銷人員與優(yōu)秀推銷人員相比，業(yè)務水平有很大差異。在美國，一項對500多家公司調查的結果表明，27%的推銷人員創(chuàng)造了52%的銷售額。除了銷售效率上的差別外，選用不當的推銷人員會造成巨大的浪費，如銷售覆蓋范圍不足，缺乏對客戶的服務，難以建立與客戶的持久關系，培訓費用的增加等。因此,招聘與選拔高效率的推銷人員是推銷管理的重要內容。

6.1.1優(yōu)秀推銷人員的素質

一般來講，要想成為一名優(yōu)秀的推銷人員，必須滿足以下的基本素質要求。

1.品質方面的要求

成功的推銷人員，其個人品質非常重要。品質第一，能力第二，這是目前很多公司選聘推銷人員的準則。盡管品質有所差異，但在大多數方面還是有共性的。

下面這些品質是成功地從事推銷職業(yè)的基礎條件。

(1)忠誠。推銷人員是企業(yè)的財富，是企業(yè)其他人員的衣食父母，只有他們把產品推銷出去，其他人員才會有事可做，有飯可吃。他們手中經過的是大量的產品和貨款。如果推銷人員不能忠于職守，或在企業(yè)歷練成熟之后就很快跳槽，或者內外勾結，侵吞錢物，那后果就不堪設想。所以，推銷人員的第一個重要品質就是要非常忠誠。

(2)移情。就是能夠從他人角度理解和判斷局勢。這種能力使得推銷人員在與客戶打交道時，有能力去預測客戶的想法，并對客戶可能的行為做好準備。能幫助推銷人員與客戶建立密切的關系，因理解客戶而更容易被客戶接受，更易處理好雙方存在的分歧。

(3)韌性。也就是會自我調節(jié)，能走出失敗的陰影，重新煥發(fā)出斗志的能力。推銷員就是與拒絕打交道的，一天中遇到的拒絕比正常人一周、一月遇到的都要多。優(yōu)秀的推銷人員必須要能調整好心態(tài)，不受這些拒絕的影響，能將這些挫折轉化為動力。

另外，優(yōu)秀推銷人員的其他品質還包括以下內容：誠實和正直的做人原則、智力學識、創(chuàng)造性、變通性、適應能力、個人動機、持續(xù)性、個人氣質、可依賴性等多個方面。

2.技能方面的要求

成功的推銷人員比那些不成功的推銷人員更能有效地使用專門技能,最普遍的技能包括：

(1)溝通技能。說和聽是溝通的基本技能。一個推銷人員應有一副好口才，能夠根據顧客需要說出他能接受的話語，能夠與顧客建立友好的關系，能夠說服顧客購買自己的產品；推銷人員更應有一雙好耳朵，善于積極、認真地傾聽顧客的聲音，體會顧客的感受，理解顧客所講的信息。例如，很多超市經常搞一些促銷活動。但他們的促銷人員大多是從學校放假學生中臨時招聘的，而且沒經過什么正規(guī)培訓，在接待顧客時根本不知道怎么做，或一味地對每一個經過的顧客進行喋喋不休的、無效的、程序化的產品介紹，給人以死纏爛打的感覺；或表情冷漠、無精打采地，眼瞅著顧客離去，既不會說，也不會聽。他們除了會說歡迎光臨謝謝再見這幾句程式化的語言，再也不知道如何與客戶打交道了，無怪乎有的商店促銷活動表面紅火，而實則無效。

(2)組織分析能力。推銷員每天接觸大量的信息，他必須能夠進行歸類、分析、去粗取精、去偽存真，透過繁雜無序的事物表面深入問題核心，這樣可以事半功倍。

(3)時間管理技能，即正確安排必要的時間和一天活動優(yōu)先順序的能力。推銷人員的時間、精力是有限的，而有待處理的事務又是大量的，必須進行合理安排，將主要精力放在工作上，放在重點客戶身上。這是因為，一個推銷人員往往只有1/3的時間在進行面對面的推銷，其他時間都用在路途、等候等活動上，只要你能擠出更多的時間與客戶面談，就一定能提高你的銷售額。同時，商界有一個80/20原則，即你的銷售量的80%往往來自你20%的客戶。因而，你在盡力拓展客戶的同時，要優(yōu)先考慮、照顧、聯系你的主要客戶和老客戶。要學會合理地安排和管理自己的時間，這一定是非常重要的。

(4)敏銳的觀察能力。具備敏銳的觀察能力，表現在三個方面：一是善于從蛛絲馬跡中體會出客戶可能的感覺，注意到別人忽略的情況和細節(jié)，迅速捕捉到成交信息，并促成交易；二是能不斷發(fā)現客戶的新需求，并通過滿足客戶需求來推動工作的發(fā)展；三是能及時觀察到市場上諸如需求動向、競爭變化和社會反映等方面的情況，不斷向企業(yè)反饋各類市場信息，為企業(yè)制定、實施正確的市場戰(zhàn)略、銷售戰(zhàn)略奠定基礎。

(5)嚴謹的思維能力。思維能力是智力結構的核心。銷售工作對銷售人員在思維的廣度、深度、批判性、獨創(chuàng)性和靈活性等方面，均有較高的要求，因此分析能力、綜合能力、比較能力、抽象能力與概括能力等顯得尤為重要。

(6)良好的社交能力。銷售人員在工作中，要與各種客戶打交道，因此要善于建立和發(fā)展正當、良好的人際關系，在各種場合都做到讓人喜愛、受人歡迎。銷售人員的交際能力，不僅影響到其工作成效，而且還會對企業(yè)產生積極或消極的影響。交際能力歷來被視為銷售人才最重要的素質特征之一。

(7)機敏的應變能力。銷售人員所接觸的客戶很廣泛，也很復雜，銷售過程中也難免會出現一些意想不到的事情發(fā)生，若缺乏應變能力，一旦有意外情況發(fā)生，則勢必會發(fā)生功虧一簧的悲劇，反之，則能反敗為勝。

(8)創(chuàng)新的開拓能力。可以說，每一次成功的銷售活動，都不會是上一次銷售活動的簡單重復。缺乏創(chuàng)新精神，墨守成規(guī)，因循守舊，不可能成為合格的銷售人員。

(9)超強的自律能力。銷售人員常常遇到拒絕、批評，甚至辱罵，一般人可能受不了，但銷售人員必須能承受，要能很好地控制自己的情緒，沉著應付。此外，銷售人員常年在外，遠離親人和單位,難免會有感到寂寞之時，此時一定要經受住外界誘惑，潔身自好。

3.心理素質的要求

一個合格的銷售人員還必須具有良好的心理素質，這主要包括如下幾個方面的內容。

(1)強烈的事業(yè)心。銷售人員一定要有不做成交易絕不可以的心理狀態(tài)。唯有這樣，才會把工作當成事業(yè)和追求，而不只是當作任務和差事，才會有責任感、榮譽感和成就感，才會在工作中積極進取,并享受到成功帶來的樂趣。

(2)充足的自信心。銷售人員必須對自己、企業(yè)、企業(yè)的產品和服務要有信心，這在三角銷售模型中已經多次強調。汽車大王福特曾經說過你認為自己行，或是不行，你總是對的。因此要善于經常給自己積極的自我暗示，認為我行。

(3)堅定的意志力。銷售工作很復雜，完成任務與克服困難總是聯系在一起的。因此，銷售人員必須具有堅定的意志力，應有穩(wěn)定而樂觀的情緒特征，只有這樣才能不斷提高自身工作效率，以充沛的精力、清醒的頭腦、堅韌不拔的毅力去克服困難，探索解決問題的方法，才能以飽滿的工作熱情感染顧客，順利建立起相互信任的關系。如果意志不堅定，就會在困難面前灰心喪氣，必然影響工作效果。

(4)寬容大度。寬容就是對人要關懷體諒，善于吸取別人的智慧，與人交往時設身處地地為別人著想，聽得進別人的意見和建議；大度則是能夠容忍別人存在與自己不同的想法，諒解別人對自己的過失。寬容大度者，自然會有更多的機會去影響別人。

4.知識方面的要求

一個合格的銷售人員應具備多方面的專業(yè)知識，一般由以下幾個方面組成。

(1)營銷理論知識。合格的銷售人員應對市場營銷學、市場調查與預測、消費者行為學、公共關系學、人際關系學、社會學、消費心理學、廣告學等一些理論知識有廣泛了解。

(2)營銷技能知識。銷售人員應掌握一些基本的營銷技能，如推銷技巧、商務談判、公關策劃、廣告策劃、銷售管理、事件營銷、網絡營銷、渠道拓展等。

(3)企業(yè)以及經營知識。如本企業(yè)的歷史，在行業(yè)中的地位；企業(yè)戰(zhàn)略、戰(zhàn)術及有關政策；定價政策，交貨方式,付款條件等；還應掌握企業(yè)的生產、經營等方面的管理知識。

(4)產品以及技術知識。如本企業(yè)產品所用技術的知識，主要產品以及競爭者相關產品的特點、用途、使用方法、維修及售后服務條件、產品的生產技術原理及其先進性等。

(5)客戶管理知識。本企業(yè)或產品的客戶數量及其分布情況；客戶本身的特點、購買動機和需求偏好；對于單位客戶，應弄清誰掌握購買決定權,并了解其性別、年齡、家庭、個人愛好等;懂得如何將客戶科學分類、建立客戶檔案；掌握客戶數據挖掘技術等。

(6)法律知識和財務知識。應熟知經濟合同法、反不正當競爭法、消費者權益保護法等。同時應懂得一筆業(yè)務在財務上應該如何處理，相關的稅應如何計算、處理。

(7)經濟學知識。應具有一定的宏觀、微觀經濟學知識，對國家和地方的經濟政策、未來階段的經濟走勢有一定的分析和判斷、預測能力，以便抓住機會或規(guī)避風險。

(8)行業(yè)知識。熟悉本企業(yè)所處的行業(yè)，清楚自己的主要競爭對手，掌握它們的現狀、動態(tài)、優(yōu)勢、劣勢、在市場中的地位、市場份額；高級營銷管理人員還應懂得該行業(yè)在國民經濟中的地位以及未來發(fā)展趨勢，國家對該行業(yè)的相關扶持政策或抑制控制思想等。

(9)其他知識，例如WTO相關知識、電子商務知識、社會學知識、禮儀學知識等。

6.1.2推銷人員招聘的計劃

在進行推銷人員的實際招聘活動之前,進行詳細的計劃起著舉足輕重的作用，它為尋找合適的候選人提供了充足的時間，有助于避免因倉促錯誤的決策而導致企業(yè)的損失。

推銷人員招聘計劃的工作任務，主要包括如下幾項內容。

1.推銷職位工作分析

職位分析是對組織中某個特定工作崗位的目的、任務、責任、權利、隸屬關系、工作條件、任職資格等相關信息進行分析，以便對該工作崗位的任職做出明確的規(guī)定，并確定完成該工作的行為、條件和人員的過程。對于推銷職位，在招聘前也必須做好職位分析。

2.推銷職位能力要求

職位能力要求是完成工作所必要的職業(yè)條件，如經驗、教育水平、愿意出外推銷、人際關系能力、自我激勵及獨立工作的能力等。

3.推銷人員職位描述

職位描述是詳細說明工作要求的正式文件，也稱職位說明書，主要內容包括職位名稱，職責任務，隸屬關系，產品、顧客類型，與工作相關的重要要求等。推銷人員的職位說明書可以減少推銷人員的角色模糊，明確職責以及讓潛在的推銷人員熟悉銷售工作，還可以為推銷人員設立目標。表6-1所示為某電腦主板制造企業(yè)銷售主管的職位說明書。

表6-1某電腦主板制造企業(yè)銷售主管職位說明書

4.推銷人員招聘渠道的選擇

按照推銷人員的來源渠道劃分,招聘可以分成內部招聘和外部招聘兩種類型，前者就是從企業(yè)內部人員中選聘具有推銷人員素質的人，來充實推銷人員隊伍，或者讓內部員工動員自己的親屬、朋友、同學、熟人加入企業(yè)的銷售隊伍行列。后者是企業(yè)根據需要，以公開形式通過全面考核錄用推銷人員，主要途徑有人才交流會、大學校園、廣告招聘等。

對于推銷人員來說,招聘渠道的選擇主要考慮三個因素，即空缺職位性質（例如基層推銷人員最好外聘，而推銷主管或者區(qū)域銷售經理、產品銷售經理等推銷管理人員最好從內部提升選拔）、招聘活動資金（資金充裕就多從外面招聘，而資金相對緊張的時候最好挖掘內部人員的潛力）和外部勞動力市場狀況（推銷人才供大于求時，就可以以較低的價格，從外面招聘到優(yōu)秀的推銷人員；相反，就是開出很高的價碼，可能也招不到優(yōu)秀的推銷人員)內部招聘與外部招聘兩種方法各有優(yōu)劣，如表6-2所示。

表6-2內部招聘與外部招聘的比較

推銷人員招聘計劃中，還有一些其他工作，如撰寫招聘簡章、設計求職申請表等。

6.1.3推銷人員選拔的過程

人員選拔是企業(yè)招收、聘用企業(yè)所需人才的一種工作程序，該程序的復雜程度因企業(yè)而異。大型企業(yè)的選拔程序通常會較為復雜，一般分為以下15個步驟。

(1)部門提出招聘計劃(含擬聘崗位、招聘標準、人員數量、用人時間等)。

(2)報總經理批準。

(3)人力資源部確定招聘途徑，聯系和發(fā)布招聘廣告。

(4)應聘者按要求向公司提交申請資料。

(5)公司對申請者進行初步篩選。

(6)通知通過初步篩選的申請者到公司填寫申請表并對其進行測試。

(7)公司對其進行第二次篩選。

(8)通知通過第二次篩選的申請者到公司參加面試。

(9)公司對通過篩選者進行背景調查。

(10)安排通過調查者進行體檢。

(11)將通過體檢者名單報給總經理審批。

(12)人力資源部向獲總經理批準錄用的人員發(fā)錄用通知書。

(13)錄用人員到公司報到，參加培訓。

(14)培訓結束后進行考試。

(15)與錄用者簽訂勞動合同(含試用勞動合同)o

中小企業(yè)的招聘程序相對比較簡單，可參照圖6-1進行。

圖6-1中小企業(yè)招聘程序圖

對于銷售人才的招聘和選拔，大型企業(yè)的選拔過程通常會較為復雜，一般可分為申請、面試、測試、錄用等步驟。在較小的企業(yè)中，應聘者只由銷售經理核準便可。

需要指出的是，企業(yè)的招聘工作應對以下幾個環(huán)節(jié)予以特別的重視。

1.篩選申請表和簡歷

申請表的作用主要是防止明顯不合格的人員繼續(xù)參加以后各階段的選拔，以節(jié)省選拔的時間及費用，提高效率。要讓申請人據實填寫申請表，必要時須出示有關證件資料，可據此初步斷定申請人是否具備工作所需的一般條件如年齡、學歷、工作經驗等。具體執(zhí)行時可建立一種記分制度，分數高者優(yōu)先。

分析簡歷是考察申請人是否滿足職位能力要求，申請人職業(yè)生涯的發(fā)展程度、變更工作的頻率及放棄上一份工作的原因等。

2.組織面試

面試是整個選拔過程的核心部分，幾乎任何一種人事招聘都少不了這個環(huán)節(jié)。它在招聘中所起到的作用主要是：企業(yè)可就申請表、簡歷上的疑點和不明白之處，通過面試加以討論與驗證；并可借此了解申請表和簡歷上沒有的更多的情況，如興趣、愛好、以往的工作經驗等；面試時聽取應聘人員對工作的設想并可設計模擬推銷企業(yè)的商品,面試人可借此判斷應聘人員的潛在推銷能力。面試的類型主要包括結構性面試和非結構性面試兩種。

(1)結構性面試。結構性面試是依據預先確定的內容、程序、分值結構進行的面試形式。面試過程中，主試人根據事先擬定好的問題逐項進行測試，應聘者必須針對問題回答。結構性面試減少了主觀性，但收集信息的范圍受到限制。使用這種方法的關鍵在于,事先必須要有充分的準備。

(2)非結構性面試。非結構性面試沒有固定的內容和程序，應聘者可圍繞主題自由發(fā)揮。這種方法靈活，獲得的信息豐富深入，但主觀性強、效率低。

企業(yè)在面試中可同時采用兩種面試方法，從而結合兩種方法的各自優(yōu)點，避免單一方法的不足。

3.面試提問技巧

面試考官作為面試的召集者，也是面試的主持者，其提問的方式以及問題決定了可以得到什么資料、得到多少資料。一般來說,面試考官運用的提問技巧主要有：

(1)開放式提問。開放式提問可以讓應聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動。一般在面試開始的時候運用，以緩解面試的緊張氣氛，消除應聘者的心理壓力。

(2)封閉式提問。封閉式提問即讓應聘者對某一問題做出明確的答復，如你曾干過銷售工作嗎？一般用是或否回答。封閉式提問比開放式提問更加直接。封閉式提問可以表示兩種不同的意思：一是表示面試考官對應聘者答復的關注；二是表示面試考官不想讓應聘者就某一問題繼續(xù)談論下去，不想讓對方多發(fā)表意見。

(3)清單式提問。清單式提問即鼓勵應聘者陳述優(yōu)先選擇，以獲取應聘者決策方面的能力，如你認為產品質量下降的主要原因是什么？

(4)假設式提問。假設式提問即鼓勵應聘者從不同的角度思考問題，發(fā)揮應聘者的想象能力，以探求應聘者的態(tài)度或觀點，如如果你處于這種狀況，你會怎樣處理？

(5)重復式提問。重復式提問即讓應聘者知道面試考官接收到了應聘者的信息，檢驗獲得信息的準確性，如你是說……或如果我理解正確的話,你說的意思是……

(6)確認式提問。確認式提問即鼓勵應聘者繼續(xù)與面試考官交流，表達出對信息的關心和理解，如我明白你的意思！這種想法很好！

(7)連串式提問。這種提問一般一次提3?5個問題，讓應試者一起回答。往往用于考察被試者的注意力、瞬時記憶力、情緒穩(wěn)定性、分析判斷力、綜合概括等能力。

(8)引導式提問。這類提問主要征詢應試者的某些個人需求，如涉及薪資、福利、待遇、工作安排等問題，宜采取此類提問方式。問題安排要先易后難循序漸進。

(9)舉例式提問。這是面試的一項核心技巧，在考察應聘者的工作能力、工作經驗時，可針對應聘者過去工作行為中特定的例子加以詢問。所提的問題并不集中在某一點上，而是一個連貫的工作行為。例如，過去半年中你所建立的最困難的客戶關系是什么？當時你面臨的主要問題是什么？你是怎樣分析的？采取什么措施？效果怎樣？等。

4.面談的評估

面談主持人應對面談的結果做出明確的評估，以便決定是否淘汰。如應聘者合格則進入下一階段的挑選。評估方法多利用面談記錄評估表，就表內的各項內容加以評分，最后做出全面評價。下面的表6-3就是某公司的銷售工作應聘者面談評估表。

表6-3某公司的銷售工作應聘者面談評估表

5.測試

近年來越來越多的企業(yè)會對應聘者進行一些測驗，以作為應聘者的個性、品格、能力的證明。按內容分主要包括以下幾種不同的測試。

(1)智力測試。用來衡量應聘者的綜合智力水平，如記憶、邏輯、推理等能力。

(2)能力測試。用來衡量應聘者是否具有某些重要的能力，如動手能力、組織能力、語言與文字表達能力等。

(3)個性測試。用來了解應聘者屬于何種性格的人，如是內向型還是開放型，是主導型還是他導型，是情緒型還是穩(wěn)定型等。

(4)誠實測試。用來檢驗應聘者的誠實性，了解其道德規(guī)范和行為體系。

(5)情境測試。將應聘者置于特定情境中，觀察其行為反應，從而判斷其個性特點。

(6)心理測試。通過一系列的科學方法測量被試者的心理素質水平和個性差異。

6.人員的選定和錄用

根據面試和測試的信息，按招聘計劃數量，對考察合格者決定錄用。一次招聘能滿足計劃數量當然很好,但要堅持寧缺毋濫,達不到要求，寧可少招，等條件成熟時再進行招聘。如果遇到市場行情很好，急需擴大銷售市場之時，也可適當多招收，并經過崗前、崗中培訓、考察,然后使用。錄用的關鍵在于用人的輕重緩急，把人才用活，有進有出，不搞一次錄用定終身。對未錄用者也應致函表示感謝，并可將其存于企業(yè)后備人才庫中。正式錄用時,一般要經過體檢，采取聘用制、勞動合同制。企業(yè)與應聘者正式簽訂合同方才有效，從而保證企業(yè)銷售工作的連續(xù)性與穩(wěn)定性。