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要想降低試用期員工的流失率，需要多考慮以下問題：薪水是否符合市場標準？同類型崗位的市場薪酬標準是否準確？就算你把職位發(fā)展晉升路徑描述得再高大上，員工可能會被你蒙蔽一時，入職后發(fā)現(xiàn)前后不一致，一樣扭頭就會走。更何況還有的員工因為一直沒有找到合適的工作，迫于生計暫時接受了你的錄用，邊上班邊繼續(xù)找工作，騎驢找馬，有合適的下家立馬就走。反正試用期內(nèi)離職比正式員工離職容易多了。培訓及時跟進，重視試用期員工關懷。新員工初到公司，對公司對環(huán)境對團隊都不了解，培訓一定要及時跟到位，企業(yè)文化，團隊建設要定期做，幫助新員工橘昌圓了解公司，快速融入團隊，把新員工劃到公司“自己人”的行列。每個月可以開展新人聯(lián)誼活動，邀請公司“根正苗紅”的老員工參與到聯(lián)誼會中，了解新人在工作中有沒有遇到什么困難，幫助新人“破冰”。切忌招到新人后不管不問。崗位要求與招聘人員的能力匹配。

曾經(jīng)我們招聘過一個測試經(jīng)理，能力也很不錯，候選人希望走管理路線，但是實際上這個測試經(jīng)理手下沒有一個人，但是要承擔的是整個部門的測試工作，一直在做實際的執(zhí)行性工作。最后，這個員工以職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不一致的理由離職。讓新來的員工盡快找到公司的歸屬感，公司使命，還有公司的問候和氛圍，以最快的速度讓員工熟悉公司環(huán)境。最后，當我們注意以上問題后，員工的離職率一定是會有降低的。把控我們能把控的，解決我們力所能及能解決的。老板要做迅擾到把員工當人看，老板要是對員工好點，員工也會對公司報有感恩的心，公司一出問題了，首先的就是圓塌員工做的不好，員工是最基層的，活也干了，還要挨這個那個的罵，一個解決員工流失的問題就是做領導的要多去關心關心員工，要讓員工在公司里活的有尊嚴，要得人心。

很多人以為一個崗位的招聘搞不定的話，責任在招聘人員。其實，這是個錯誤的認識！

一.招聘真正的責任重心應該在用人部門。一個部門背負了任務，就要想盡一切辦法去完成，這是他的職責所在。包括組建團隊，管理隊伍，激勵自己的員工，而不是都指望人力部門幫助他完成，如果他以這個名義來解釋任務的失敗，只能是他的狡辯之詞！我們常說一個公司最大的HR是老板，經(jīng)?？吹胶芏嗬习宥际怯H自上陣挖人的嘛！

二.對于招聘人員的角度來說，應該和用人部門一起承擔責任，要為他備液們提供資源和工具。也要想盡辦法去開拓渠道，去幫助他們出主意。因為你的精力主要在招聘上，而用人部門含弊還要承擔業(yè)績?nèi)蝿?，精力和專業(yè)度未必有你高。

三.提到銷售人員的招聘，可以幾個方面想想:

1是各種網(wǎng)站主動去搜簡歷，如果失敗比較多，就要分析具體原因。是你的說辭不夠有效，還是公司本身影響力，招聘定位，薪酬，激勵，甚至是路程，口碑，文化等等原因，有針對性的解決。

2是要和其他行業(yè)內(nèi)公司hr交流，看人家是怎么完成招聘的，取經(jīng)很重要。同時，多參加行仿老物業(yè)論壇，展銷會等銷售人員出沒的地方，親自去挖。

3找外包公司批量rpo，這個付出點費用，但爭取到了時間和效率。

要變做等為主動出擊，多動腦，總會有解決辦法！

銷售團隊是公司發(fā)展的基石，不管是處于原始積累階段的企業(yè)，還是快速發(fā)展中的企業(yè)，銷售團隊都關系到企業(yè)的存亡。如何才能降低銷售人員的流皮啟指失率，并快旁辯速提高業(yè)績呢？以下的方法可供企業(yè)參考：結(jié)合勝任力模型，嚴把招聘關——建立優(yōu)秀員工模板，準確找到你想要的業(yè)務員你的企業(yè)需要什么樣的業(yè)務員？具備哪些特性的業(yè)務員最合適你的企業(yè)？要找到最合適的人員，就要從內(nèi)部的員工去找模板。公司內(nèi)部優(yōu)秀的業(yè)務員將是你最好的模板，所以你要走到銷售團隊中，去觀察他們在銷售工作中的行為，參考他們的簡歷和資料，電銷團隊流失率怎么降低了解他們的背景和性格特征，然后去找到什么是最好的銷售人員的模型。例如，某企業(yè)優(yōu)秀的業(yè)務人員都有共同的特性：1、來自農(nóng)村，能吃苦電銷團隊流失率怎么降低；2、男性居多；3、年齡在22-25歲之間；4、大專學歷，應屆畢業(yè)生或者一年左右的工作經(jīng)驗；5、聲音大，有激情；等等。于是，在接下來的招聘工作中，你就非常清楚，什么人是你想要的，然后就可以在第一時間選對人。據(jù)權(quán)威數(shù)據(jù)顯示，“不適合崗位的要求”和“能力不達標”兩大因素是導致銷售人員流失的最主要原因，其實這不是銷售人員的錯，而是HR沒有在第一時間找對人，沒有去找到最核心的因素就把人放進來，這些人隨便就進來了，也會隨便就走了。所以第一點是要結(jié)合勝任力模型嚴把招聘關。做好入職培訓工作——建立適合企業(yè)新員工培訓的課程體系，完善理念宣貫工作招聘只是一切工作的開始，接下來的環(huán)節(jié)是要做好入職培訓工作。只介紹企業(yè)文化、公司制度、業(yè)務流程的培訓內(nèi)容遠遠不夠。企業(yè)需要通過入職培訓明確告訴員工：他在這家企業(yè)能得到什么？有什么方法可以取得這些收獲？別人的經(jīng)驗是什么？他的個人目標能不能在這家公司得到實現(xiàn)？他需要為此做什么努力？這些都是新員工最關注的問題，培訓必須為他解決這些問題。建議新員工培訓課程要安排以下內(nèi)容：1. 給予員工希望。不一定要告訴員工你現(xiàn)在能賺多少錢，但是你要告訴員工明天他會怎么樣。要展示公司的發(fā)展?jié)摿Γ哑髽I(yè)的遠景告訴員工，讓這個遠景成為新員工與企業(yè)共同的目標，讓員工看到自己未來的發(fā)展空間和平臺。2. 現(xiàn)身說法。整理自己企業(yè)內(nèi)部成功的案例。把這些案例做成標本和課程，讓在你企業(yè)成功的員工去分享成功的經(jīng)驗，用親身經(jīng)歷去告訴新員工在這家企業(yè)的發(fā)展前途。3. 心態(tài)培訓。讓新員工知道成功并非易事，會遇到什么困難，經(jīng)歷哪些成功的必經(jīng)階段。告訴他們不管在什么樣的企業(yè)，都要經(jīng)過一番拼搏和努力，所以只要認定了一個平臺就好好去做，而不是整天想著要挑高薪的、舒服的企業(yè)，這樣可以穩(wěn)定業(yè)務員的心態(tài)。總之，新員工培訓既不能脫離企業(yè)的現(xiàn)實，過分夸大取得的成就，又要善于去挖掘企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)勢，把最好的一面展示給員工。培訓結(jié)束后，要讓員工覺得雖然目前我們不是最好的企業(yè)，但是以后我們將會是偉大的企業(yè)。在這工作充滿著機會和挑戰(zhàn)，在這工作能學到東西，能賺到錢，在這工作可以滿足他近期及長遠的目標，這樣你的培訓才是成功了。做燃配好“高危期”的日常跟進工作——定期做好員工懇談會，建立內(nèi)部溝通平臺新員工培訓之后，后續(xù)的跟進非常關鍵。入職的前3個月是員工離職的高危期，所以在這段時間要針對性地做好跟進工作：1．深入銷售一線與新員工溝通。時刻關注新員工的精神狀態(tài)，了解他們的困難和需要的幫助，及時發(fā)現(xiàn)問題，及時清除。2．建立溝通平臺。以人力資源部為主導，各個銷售經(jīng)理為輔助，建立及時的反饋渠道，把問題解決在天黑以前，不讓員工的心態(tài)問題回家過夜。3．開好新員工懇談會。以輕松的方式請新員工吃水果和糖果，邊吃邊聊，可以聊任何話題：對上司的評價，對公司的建議，對工作環(huán)境、薪酬的不滿等。及時做好相關記錄，并給予疏導和解答。讓員工覺得公司很重視他們，并把問題扼殺在萌芽狀態(tài)。最好按照入職時間的不同，定期召開懇談會，這樣針對性更強，更能解決共性問題。從細節(jié)處關懷新員工——從面試、入職、工作各個環(huán)節(jié)關懷員工，并持續(xù)下去，建立員工關懷體制員工的需求是多樣化的，我們不可能一一去滿足員工的需求，但是我們要了解員工的需求，并登記在冊，及時給予員工關心和關懷，讓他感覺這是一個溫馨的大家庭。1、從面試、培訓、入職、上班等環(huán)節(jié)都做到很好的關心和關懷，例如：面試時HR經(jīng)理親自給員工倒水、面試結(jié)束后讓他們多喝點水再回去、叮囑要注意車輛安全等。每個員工都期望到一家有人關注他們的公司，即使公司目前的經(jīng)營狀況可能還不是很好。同時在員工生病的時候給予關懷，記住員工的生日，天冷的時候提醒員工注意保暖等等。2、把新員工的流失率結(jié)合到銷售經(jīng)理的績效考核里面，讓銷售經(jīng)理用心地去對待每一個新員工。加強在職培訓工作——建立接班人計劃和內(nèi)部儲備人才機制1、加強新員工的后續(xù)培訓工作，這需要在整個新員工課程體系上的完善，一個月爭取有一到兩次培訓，內(nèi)容可以是產(chǎn)品，也可以是技巧和心態(tài)，要讓員工感覺在這里可以學到很多東西。2、讓一些優(yōu)秀的新員工列入儲備人才梯隊里面，讓他們參加管理干部的培訓，提高技能及工作積極性的同時，提升自身及周圍員工的穩(wěn)定性。總之，我們企業(yè)要把每一個新員工當成是寶，而不是草，人力資源部要做好分工和協(xié)助，每個專員負責新員工穩(wěn)定工作的不同模塊，同時做好離職新員工的溝通工作，極力挽救，讓流失率降到最低。

企業(yè)培訓后如何防止員工流失:所謂是指組織不愿意但員工愿意的自愿流出。這種團腔外流對于公司來說是被動的，員工不必要的外流往往會給公司帶來特殊的損失。辭職是員工的權(quán)利，但因為對企業(yè)有害，企業(yè)一般會盡量控制和保留，至少避免這種現(xiàn)象頻繁發(fā)生。按照員工與企業(yè)的隸屬關系，一類流失是員工與企業(yè)完全脫離工資關系或員工與企業(yè)脫離任何法律認可的合同關系的過程，如辭職、自動化等；另一種流失是指員工雖然沒有與企業(yè)終止合同關系，但客觀上已經(jīng)構(gòu)成離開企業(yè)事實的行為過程，如主動在職失業(yè)。其中前兩種在翔宇公司搏或鍵比較常見，這種虧損狀態(tài)不僅增加了人力資源部門的工作衡量，也增加了生產(chǎn)部門的管理難度，不利于有效的質(zhì)量控制和生產(chǎn)技術(shù)的熟練積累，進而影響公司的生產(chǎn)效率。員工流失從各個方面危害著公司的生存和發(fā)展，在以后的工作中應該引起足夠的重視。

一般來說，員工離職有以下三個特點，即群體性、期間性和逐利性。

大規(guī)模員工流失往往發(fā)生在以下群體:需求量大的新興行業(yè)，思維活躍，專業(yè)不匹配，對企業(yè)不滿，企業(yè)管理精英，未來職業(yè)不明確，認為自己受到不公平待遇，人際關系不好的人。而部分員工對現(xiàn)狀的不滿，對找到下家的不放心，進一步加劇了員工主動性的喪失。

2.時間段員工流動是有規(guī)律的。一般來說，在工資結(jié)算和獎金發(fā)放后，春節(jié)后，學歷水平提高后，職稱提高或個人營運資金進一步提高后，最容易發(fā)生員工流動。這在年底尤其如此。員工是企業(yè)最寶貴的資源之一的理念應該落實，空洞的口號沒有實際意義?？梢钥紤]將一部分獎金的余額用于支付年初的工作報酬來解決這個問題。

3.逐利的員工流動總是傾向于個人利益和個人目標。這些員工可以分為物質(zhì)追求、環(huán)境追求和穩(wěn)定追求。廣大進城務工的農(nóng)民工目標明確，對物質(zhì)利益的追求明顯，而且這群人能吃苦耐勞，自愿加班，便于管理。這種人只要提供相對有競爭力的薪酬就可以留下來。對于有一定學歷或?qū)I(yè)技能的員工來說，追求良好的工作環(huán)境、和諧的工作氛圍、可預期的職業(yè)前景，都是重要的個人目標。這樣的員工往往思維活躍，敢于創(chuàng)新。雖然務實肯干可能會有一些問題，但只要能統(tǒng)一在公認的有強大號召力的企業(yè)文化中，就能發(fā)揮巨大的能量。

員工流失的原因是沒有聘用到最合適的人才或者所選人才的職業(yè)道德(或品德)不好，這也是員工日后離開企業(yè)的原因之一。目前公司沒有成立專門的人力資源部，暫由行政部管理。但是隨著公司的發(fā)展，對人力的需求增加，尤其是對合適的高素質(zhì)人才的需求增加，一個專業(yè)的選拔部門就變得尤為重要。專業(yè)選拔部門除了為公司發(fā)展提供可持續(xù)的人才資源，還可以從一開始就把不適合公司企業(yè)文化的應聘者拒之門外，從而規(guī)避用人風險，減少員工流失。

4.不重視員工的發(fā)展和培訓。一個有上進心的員工，在努力工作的同時，往往會著眼于自己工作的發(fā)展前景。如果企業(yè)不能為員工提供良好的發(fā)展前景，員工會考慮做出新的選擇。很多企業(yè)創(chuàng)業(yè)之初，薪資待遇和工作環(huán)境都不如對手企業(yè)，但卻能靠著企業(yè)基巧負責人為員工繪制的美好藍圖，吸引和留住一批忠誠的員工。華為08 switch在研發(fā)成功之前，一度瀕臨破產(chǎn)。創(chuàng)業(yè)期間，華為人下至環(huán)衛(wèi)工人，上至總裁任，同吃同住同勞動。正是任的拼搏、團結(jié)、拼搏精神，讓當初的華為人愿意相信所謂的明天。企業(yè)培訓是提高企業(yè)戰(zhàn)斗力的又一利器，世界500強企業(yè)每年用于員工培訓的費用無一例外地占公司收入的很大比例。目前商業(yè)的競爭歸根結(jié)底是優(yōu)秀人才的競爭，一個關鍵人才的得失可能直接導致企業(yè)的興衰。員工的不斷培訓必將為企業(yè)的發(fā)展提供強大的推動力。企業(yè)培訓一方面提高了員工的專業(yè)技能，另一方面也增強了企業(yè)的凝聚力。

員工流動成本

一、員工流動的直接成本:

員工招聘費用主要包括:招聘準備、簡歷篩選、面試費用、錄用準備費用、錄用手續(xù)等費用。

2.培訓費用主要包括:崗前培訓準備、培訓資料、培訓管理費用等。

3.內(nèi)部員工補缺成本主要包括:內(nèi)部員工補缺成本、額外加班成本、主管協(xié)調(diào)完成空缺崗位的成本等。

4.新員工在適應工作期間支付的費用。員工要適應一份新的工作，而在此期間，公司還需要支付工資，這無疑增加了公司的成本。

二、員工流失的間接成本:

失去員工打擊團隊士氣的成本。

員工離職會導致其他員工的多米諾骨牌式離職，因為在員工離職之前會有一個考慮和考量的過程，在這個過程中員工難免會和同事商量，從而影響其他員工的心理。據(jù)相關機構(gòu)估計，一個員工的離職，會引起三個左右的員工產(chǎn)生離職的想法。照此計算，如果企業(yè)員工流失率為10%，那么10%×3=30%的企業(yè)員工在找工作。如果員工流動率是20%，那么20%×3=60%的員工在找工作。試想一下，企業(yè)員工整天忙著找工作，處于觀望迷茫狀態(tài)，那么這種現(xiàn)象給企業(yè)造成的損失成本會是多少？

2.人員流動造成的后備力量不足的成本。

頻繁的人員流動會使企業(yè)在未來選拔中層管理者時面臨后繼乏人的困境，進而企業(yè)如果從中層選拔高級人才，將無法從內(nèi)部填補中層崗位空缺，造成人才缺口現(xiàn)象，影響企業(yè)人才梯隊建設。

3.員工流失導致核心機密泄露的成本

這些核心機密的泄露包括技術(shù)的泄露、客戶資源的流失、管理思想的重用等等。如果這些離職員工帶走的數(shù)據(jù)和信息流入競爭對手手中，后果會更嚴重，可能會直接威脅到公司的生存。比如關鍵技術(shù)崗位的人員流失，也帶走了企業(yè)核心競爭力的關鍵技術(shù)，很可能讓企業(yè)垮掉。

4.因人員流失而使企業(yè)聲譽受損的成本。

如果企業(yè)員工流動頻繁，一方面，離開企業(yè)的員工自然會對企業(yè)存在的問題有一些自我評價，而且大部分是對企業(yè)的負面評價；另一方面，企業(yè)內(nèi)外的人也會對這種現(xiàn)象產(chǎn)生一些懷疑和傳言。這些評論、猜疑和謠言會逐漸破壞企業(yè)的聲譽。人們在選擇加入企業(yè)的時候，總能打探到一些關于企業(yè)的信息，使得企業(yè)面臨著很難再招到合適人才的尷尬局面。

如此巨大，甚至不可估量的各類員工流失成本，或許真的有很多企業(yè)領導意識不到員工流失的成本，或許也有很多高層管理者意識到了員工流失帶來的損失，卻苦不堪言。如何解決這個問題已經(jīng)成為很多企業(yè)關心的問題。

降低員工流失率的對策

企業(yè)的發(fā)展要靠全體員工的共同努力，員工的流失給企業(yè)的發(fā)展帶來了很大的負面影響。因此，企業(yè)必須根據(jù)自身特點制定措施，穩(wěn)定人才、留住人才、用好人才。具體來說，企業(yè)應做好以下幾個方面的工作:

建立良好的選人用人制度企業(yè)在招聘人員時需要注意選拔道德素質(zhì)高的員工。對于那些每年換一家公司甚至幾家公司的員工，一定要慎重錄用。同時，企業(yè)應該選擇那些潛力和價值觀與公司的制度和文化相一致的人，那些能夠維護公司聲譽和提高公司品格的人。每個公司也應該根據(jù)自己的特點選擇合適的人，就像愛德華茲的CEO說的那樣，“我們希望有個性，與我們團結(jié)一致，與公司文化和諧，我們希望像幸福的婚姻一樣白頭偕老?！?/p>

二。創(chuàng)新薪酬分配模式在任何企業(yè)中，薪酬都是一種有效的激勵手段。薪酬不僅是員工獲得物質(zhì)和休閑需求的手段，還能滿足人的自我肯定需求。因此，建立有效的薪酬體系可以降低成本，提高效率，增強企業(yè)在招聘方面的吸引力。對于不同層次、不同類型的員工，國內(nèi)外都有一些成熟的薪酬支付理論和實踐，如期權(quán)、分紅、股權(quán)支付、員工持股等方法。需要注意的是，無論是哪種模式，都需要貫徹這樣一個原則:對公司的貢獻越大，得到的實際回報就越高，不存在想讓馬跑好不吃草的問題。根據(jù)這一原則，公司可以根據(jù)自身情況改進薪酬分配模式。應用超產(chǎn)量獎勵方式也是一個很好的嘗試，考察成功后可以確定為長期制度。前面提到的年終獎，或者說“新年紅包”，也可以在一定程度上緩解員工流失的情況。經(jīng)理人員按比例投資購買公司設備，不僅可以減輕公司的資金壓力，改善經(jīng)理人員的盈利分配，還可以增強他們的主人翁意識，強化他們的責任感和工作積極性。隨著公司的進一步發(fā)展，甚至可以采用期權(quán)分配、股權(quán)分配、員工持股等激勵方式。這些方法在無數(shù)大公司的發(fā)展中得到了證明。

三、構(gòu)建公平公正的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境公平是每個員工都希望企業(yè)具備的基本特征之一。公平可以讓員工踏實工作，相信付出多少就會有回報，相信自己的價值可以在企業(yè)中得到公平的評價，相信所有員工都能站在同一起跑線上。企業(yè)必須從以下幾個方面做到公平:

薪酬體系的公平性。要制定有利于調(diào)動和保護大多數(shù)人積極性的政策，充分體現(xiàn)按勞分配優(yōu)先、效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，突出投入產(chǎn)出的效率原則。同時，正面激勵的運用應多于負面激勵的懲罰，有明確的獎懲，并獎勵那些做出突出貢獻的人。

2.績效考核的公平性。要用科學的考核標準和方法，定期對員工的績效進行考核。制定科學合理的績效考核方法和標準，對員工的實際工作進行定性考核和定量衡量，做到真實具體?？陀^公正地對每個員工進行考核，建立各種監(jiān)督機制，保證考核工作的公平公開。通過在各個部門的深入學習和調(diào)研，我深感目前對公司的考核基本流于形式，未能起到引導、約束和促進的作用。你可以指示人力資源部(行政部臨時代表)制定可行的計劃并有效推進。

3.公平的選擇機會。為了使各類人才脫穎而出，在員工的選拔任用上，要兼顧學歷與水平、特長與專長、現(xiàn)有能力與潛在能力。把員工放在同一起跑線上進行考核，為各類人員提供公平競爭的環(huán)境。

當然，公平還體現(xiàn)在企業(yè)管理的其他方面。企業(yè)管理如果能在各個方面做到公平公正，將會大大提高員工的滿意度，激發(fā)員工的內(nèi)在潛力，從而不遺余力地為企業(yè)貢獻人才。

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