有一位著名企業(yè)家曾經(jīng)說過一句很接地氣的話，“最好的基層管理就是砸錢”（但，我鄙視這個觀點，這是動物屬性）。錢不是萬能的，沒錢是萬萬不能的。但我今天想說，這句話放在十年前基本沒毛病，放在現(xiàn)在和未來，只對了80%。還有20%的人（員工）更精明，他們追求的含金量（性價比、相對值），而不是金錢的絕對值。

先用數(shù)學反證法，舉個反例子。公務員這個群體，工資不會太高電銷，與一些知名民企外企動輒起薪幾十萬相比，不能算“錢給到位”了吧。為何國考多年來一直炙手可熱？為何公務員人人抱怨卻辭職率很低？證明，很多很多人追求的是一種收入的相對值，公務員的穩(wěn)定、安全、生存壓力小、社會地位高、社會資源可利用率高、隱形福利多、業(yè)余時間相對較多，等等。

這些工資性收入之外的東西，也都能折合成收入的相對值。比如，北京這類一線城市的公務員工資10000元，各種補貼、補助等福利待遇加上，再包括工會、文體、讀書、生日、慰問、節(jié)日生活福利、勞保等福利費，相對于到手20000元。這個差距還不大。公務員給戶口，這個價值多大，算不過來吧。分一套政策房，假設90平米（30歲左右高級職稱就可以享受90平米），內(nèi)部價5000元，市場價至少5萬元，這套房的顯性補貼400萬元。假設工作30年，相對于白送你年薪13萬元，再加上工資和福利收入20萬呢。所以，年薪幾十萬的私企職位，對好單位好崗位的公務員并沒有吸引力。

反面例子舉完了，再從正面來推導。

第一，現(xiàn)在的人，追求點已經(jīng)發(fā)生了很大變化。以前最缺的是錢，現(xiàn)在最缺的是有點錢有點閑，追求幸福指數(shù)。錢砸到位了，不把員工當人，這是血汗公司。舉例：A公司工資5000元，雙休日，企業(yè)文化良好，員工氣氛愉快。B公司開1萬挖過去，老板心里心疼的肉疼，恨不能吃干榨凈你的價值，反正砸錢了，恨不能讓你“997”。A公司時薪12元，B公司時薪反而降到10元。誰吃虧了？誰占便宜了？那些缺錢的農(nóng)村孩子，可能選1萬工資的，但家庭好的孩子肯定選5000元的。但是，十年后，B公司老板把你用廢了就辭退你，A公司還在成長、成就你。前后算總賬，發(fā)現(xiàn)砸錢并不是那么美好。深圳某通訊企業(yè)的中年骨干縱身一跳，難道不是一種警醒？

第二，從理論上分析，根據(jù)馬斯洛需求層次理論。第一層次是生存，第二層次是安全電銷，第三層是情感，第四層是認同，第五層是自我價值實現(xiàn)。對不同層次的人，對工資水平的需求度是不一樣的。一個人在職場，不僅僅需要工資收入，還需要被尊重，被認同，再高級一點的，還需要良好的企業(yè)文化。這是一個綜合的性價比。舉一個極端的例子，搞某銷的職業(yè)，來錢確實快，提成高，但這種行當持續(xù)嗎？安全嗎？長久嗎？能吃一輩子飯嗎？有些小創(chuàng)業(yè)公司也這樣，高薪挖人，拼命榨干你，公司蹦跶幾天就倒閉了，你愿意去嗎？

第三，對年輕人來說，更應該注重成長以及成長的可持續(xù)性，而不能單單只是為了工資高一點。那種一錘子買賣的行當，給錢再多也不要浪費青春，最終都是大坑。最好的企業(yè)，是讓員工與企業(yè)共成長、同分享。純粹靠砸錢的企業(yè)，未必能留住員工。再說了，人性都有不滿足性，欲望是遞增的，給多少錢才是頭？企業(yè)能始終砸錢嗎？根據(jù)人性發(fā)展規(guī)律，拿到高薪半年就對數(shù)量疲憊了，就會攀比其他的東西。比如，你入職一家公司，工資是1萬元，高出過去1倍，興奮期一般維持半年，半年之后你會覺得1萬元是你應該得的，你現(xiàn)在開始懷念過去的美好時光，羨慕其他公司的作息時間和人文環(huán)境了。這是人性的基本規(guī)律，如果靠砸錢，就需要錢的持續(xù)激勵，然而這個過程可能持續(xù)嗎？

綜上，不能單純提倡砸錢文化，最好的激勵機制是，金錢留人、事業(yè)留人、感情留人三結合。工資給到位，專業(yè)術語是保持行業(yè)的標桿企業(yè)水平；給員工干事創(chuàng)業(yè)的廣闊空間，給員工施展才華的舞臺，讓員工與企業(yè)共成長；給員工營造良好的企業(yè)文化和人文環(huán)境，讓員工快樂工作、快樂生活。這樣的企業(yè)才是一流的企業(yè)，只砸錢的企業(yè)只是二流企業(yè)。

我這種理念太“清新脫俗”了，太理想化了，估計引起網(wǎng)友的抨擊，錢還給夠了，還談其他的，你是不是有??？但是，最后還是要強調(diào)一遍，一流企業(yè)一定是薪酬、事業(yè)、文化并重的。