當(dāng)跳槽和炒老板成為當(dāng)今社會普遍現(xiàn)象后，很多企業(yè)的負(fù)責(zé)人已經(jīng)習(xí)以為常，甚至不知道如何去挽留主干員工和如何通過環(huán)境的改善來避免這種現(xiàn)象的產(chǎn)生……

出現(xiàn)了一個(gè)這樣的概念——優(yōu)秀顧主。李寧、華碩等一些知名品牌憑借企業(yè)人性化的管理榜上有名。一方面是企業(yè)員工的不斷流失，一方面是企業(yè)員工的心靈家園評選。差異在那里？

很多人會說是企業(yè)文化問題。每個(gè)企業(yè)都有自己的文化，而這些文化大多是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展不斷形成的，沒有哪一個(gè)企業(yè)的文化完全正確，也沒有哪一個(gè)企業(yè)的文化是完全錯(cuò)誤的。有人說SONY的失敗在于它的企業(yè)文化，那么在曾經(jīng)SONY的成功又源于什么？還是企業(yè)文化？就有人這樣說，SONY是成也文化，敗也文化。我覺得是玩笑之談。
　　員工的流失直接映射出員工在公司從業(yè)時(shí)對公司的歸屬感。員工就業(yè)需求有很多，其中包括薪金、成就、價(jià)值實(shí)現(xiàn)、所需空間和歸屬感等等。很多人習(xí)慣于在畢業(yè)時(shí)首選事業(yè)單位或大型企業(yè)，不怕面對企業(yè)內(nèi)部殘酷的競爭壓力，官場復(fù)雜的人際交往和兩方面極端微薄的工資待遇，他們希望得到的就是一種像校園或家庭一樣的歸屬感覺。
　　在我們改變員工對企業(yè)歸屬感的問題時(shí)，我們首先要了解校園和家庭歸屬感的特點(diǎn)。作為人出生后社會化的前兩個(gè)關(guān)鍵環(huán)境，很多地方應(yīng)該被企業(yè)在接管社會化責(zé)任后繼承下來，所謂人之初，性本善，良好的社會化環(huán)境必定造就出優(yōu)秀社會化的人才。
　　校園家庭歸屬感的體現(xiàn)主要在環(huán)境上，比如：
　　1、提供潛在競爭環(huán)境，提倡督促學(xué)習(xí)方式
　　2、代際關(guān)系多為隸屬關(guān)系
　　3、社會化環(huán)境較為輕松
　　4、較低的放棄率決定社會化過程時(shí)間
　　從上面幾點(diǎn)我們應(yīng)該明白在社會化環(huán)境交替時(shí)給社會人也就是我們的員工帶來的有哪些壓力，壓力的產(chǎn)生是影響企業(yè)歸屬感的一方面重要因素。
　　管理者認(rèn)為企業(yè)中的崗位壓力是產(chǎn)生高效的催化劑，但是施壓的不合理性將直接導(dǎo)致員工放棄對企業(yè)歸屬的愿望。在這一方面我們應(yīng)該根據(jù)企業(yè)性質(zhì)制定減壓措施，比如開展業(yè)余活動，在一些大型企業(yè)看到他們開展的員工活動，我徹底明白了一點(diǎn)，也是很多企業(yè)管理者的一個(gè)誤區(qū)，那就是員工參與性問題。員工的參與性取決于活動的豐富程度，是否迎合大多數(shù)員工的愛好。如果在企業(yè)搞一個(gè)芭蕾舞晚會，我相信這是不可能的，企業(yè)肯定也不會去做，除非是芭蕾舞行業(yè)型企業(yè)。
　　職業(yè)社會化環(huán)境中的競爭將不再是潛在競爭，這種競爭更加殘酷，它很表面化，終點(diǎn)是沒有盡頭的，這就是很多時(shí)候員工在歸屬感追求的過程中放棄奔跑的原因，因?yàn)槟軌蛟诤诎抵腥匀槐３旨铀俣鹊娜瞬⒉欢啵鳛楣芾碚咝枰诓煌５臅r(shí)候?yàn)閱T工設(shè)立黑暗中的燈塔，這個(gè)燈塔也許是虛幻的，也許是會隨著奔跑不斷飄遠(yuǎn)的，但是這種心靈的寄慰是保持一個(gè)人信心的關(guān)鍵，就如同我們都眾所周知的望梅止渴”的故事一樣道理。目標(biāo)的樹立其實(shí)就是督促學(xué)習(xí)的過程，監(jiān)督和改造的過程分為有意識和潛意識，這種方式屬于潛意識的一種。也就是我們多說的激勵(lì)，使用合適的激勵(lì)能夠達(dá)到事半功倍的效果。那么相反的一方，有意識是指的制度監(jiān)督，制度憑扣等強(qiáng)制措施。
　　善于樹立團(tuán)隊(duì)目標(biāo)是管理者必備技能，也是提升員工歸屬感，降低員工流失率的關(guān)鍵。
　　企業(yè)環(huán)境中有一點(diǎn)也是導(dǎo)致員工流失的重要因素——社會化程度。企業(yè)當(dāng)中的社會化程度，所指的就是在員工進(jìn)入企業(yè)后能不能在最短的時(shí)間使其形成統(tǒng)一的社會化思想，行為方式和工作效率。家庭社會化沒有同際之間的比較，無法表現(xiàn)出差異；學(xué)校的社會化中因?yàn)閿?shù)年應(yīng)試制度學(xué)習(xí)生活，在思想上有著一定的相同點(diǎn)。
　　那么在企業(yè)當(dāng)中比較的產(chǎn)生和生產(chǎn)性質(zhì)的不同，決定必須改變以往的價(jià)值觀念?？赡芎芏嗥髽I(yè)在行業(yè)中聲名遠(yuǎn)揚(yáng)，但是同崗位待遇較低；但有的同行業(yè)新興企業(yè)待遇反之較高，那么兩個(gè)企業(yè)中同崗位工作的人員在職業(yè)價(jià)值觀念上將存在著較大的變化。
　　無論目前企業(yè)發(fā)展程度如何，新員工的思想改造在整體員工歸屬感的塑造上起著很多大的作用。即使在目前現(xiàn)狀不容樂觀的形勢下，后續(xù)新員工的思想改造仍然可以在不久的將來帶來一定的效果。如同爐火需要一塊又一塊的加煤磚一樣，如果有一層的煤磚是潮濕的，那么整個(gè)爐火都有熄滅的危險(xiǎn)。但是在生火的時(shí)候，不管下面的煤磚有多涼，上面的燃燒最終可以通過替換達(dá)到爐火熊熊的效果。
　　員工流失率是和企業(yè)歸屬感直接相關(guān)的，企業(yè)的歸屬感又取決于企業(yè)行業(yè)影響力，企業(yè)制度的人性化，勞動強(qiáng)度和壓力，管理關(guān)懷程度，企業(yè)文化建設(shè)效果等。在整個(gè)員工歸屬感塑造的問題上，我們應(yīng)該秉承關(guān)懷為重，誠待員工的原則為員工提供高歸屬感的工作環(huán)境。