如何才能取得績效管理的成功，這個話題已經(jīng)是老生常談了，味同嚼蠟，在此僅作拋磚引玉，共同探討。要做好績效管理，需做好以下幾方面的工作：
第一，明確的呼叫中心發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)

績效管理，是為呼叫中心的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的，是將呼叫中心戰(zhàn)略逐步地分解到部門、員工個人，只要有了明確的呼叫中心戰(zhàn)略目標(biāo)，才能真正地為部門和員工指明工作的方向，抓住工作的重點(diǎn)，才能使呼叫中心員工明白呼叫中心所期望的是什么，提倡什么，獎懲什么，這樣才能更有效地將呼叫中心的戰(zhàn)略落實(shí)到具體的每一個崗位，實(shí)現(xiàn)呼叫中心戰(zhàn)略目標(biāo)。
第二，組織保障

績效管理的有效推廣，必須得到呼叫中心高層的支持與業(yè)務(wù)部門的配合，以及員工的理解，這樣才能有效地推行下去，否則得不償失。當(dāng)我們反思績效管理困境的時候，我們需要清楚地回答：作為高層管理者，你是否已經(jīng)真正地、持續(xù)地對績效管理給與最大的支持？作為各部門主管，你是否認(rèn)識到自己才是考核的主體，你是否為下屬及部門的績效提高作出了最大程度的努力？如果回答是否定的，那么，高層管理者首先要為績效管理的失敗負(fù)責(zé)任，其次是各部門主管，最后才是人力資源部門。
第三，切實(shí)可行的績效管理方案（科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)體系）

績效管理方案，是推行績效管理的一個關(guān)鍵因素。切實(shí)可行的績效管理方案，也是績效管理推廣成功的一個重要保障因素。切實(shí)可行的績效管理方案中，最關(guān)鍵的又是切實(shí)可行的績效考核指標(biāo)，能夠囊括崗位的關(guān)鍵績效區(qū)域，提煉出KPI。
第四，有效的績效管理培訓(xùn)和宣傳

通過詳細(xì)的培訓(xùn)，將呼叫中心的績效方案告知呼叫中心員工，讓他們知道績效管理的優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)，他們能夠獲得的好處，這樣讓他們真正的理解了，才能得到他們的理解配合。特別是對各部門負(fù)責(zé)人的培訓(xùn)，他們才是整個績效考核的主體，如果他們都不清楚這個績效考核體系，那么他們就不知道該如何去操作整個流程，最終也將導(dǎo)致績效考核走向形式化。而且部門負(fù)責(zé)人的考核水平高低，直接決定了考核的公平性和真實(shí)性，它是績效管理成功與否的關(guān)鍵因素。
第五，不斷優(yōu)化的績效管理制度（納入制度管理范疇）

在呼叫中心任何方案的推廣中，都少不了制度的保障。新方案的推廣，要不斷地納入制度管理的范疇，使之能夠成為制度化、程序化的工作，這樣才能保證績效管理長期的執(zhí)行下去。

第六，合理的績效管理的分工協(xié)作（明確責(zé)任和分工）

績效管理，從來都不是人力資源部一個部門的工作?？冃Ч芾淼耐茝V，需要得到業(yè)務(wù)部門的支持和配合?？冃Ч芾碓趯?shí)施過程中，更多更細(xì)致的工作，都是有業(yè)務(wù)部門完成的。在進(jìn)行績效考核中，部門需要跟員工進(jìn)行有效的雙向溝通，在績效末期還要給員工進(jìn)行績效評價，還要將績效考核的結(jié)果反饋給員工等，這些都是需要業(yè)務(wù)部門去完成的，而人力資源部在期間只起到一個過程控制、協(xié)調(diào)指導(dǎo)的作用。（也需要強(qiáng)有力的執(zhí)行力）
第七，通暢的雙向的績效溝通

績效溝通，是績效管理的靈魂，績效溝通貫穿績效管理的全過程。這里的績效溝通，包括制定績效計劃時的溝通、考核過程的溝通、績效反饋的溝通等，良好的交流溝通，不但能夠解決績效考核過程中所遇到的問題，而且還能夠不斷地修正和完善績效考核指標(biāo)體系，使之更符合崗位實(shí)際。
第八，完善的基礎(chǔ)管理，為績效管理提供信息來源

呼叫中心原有的基礎(chǔ)管理，是有效地開展績效管理工作的基礎(chǔ)。如果呼叫中心的基礎(chǔ)管理薄弱，那么將會導(dǎo)致呼叫中心績效管理的先天不足，在一些具體操作細(xì)節(jié)方面將會遭遇阻礙，給績效管理帶來太多的麻煩。如果呼叫中心的基礎(chǔ)管理薄弱，就需要對呼叫中心的管理流程進(jìn)行重新的梳理，明確各個部門、各個崗位的權(quán)責(zé)關(guān)系。
第九，績效考核結(jié)果的及時合理地運(yùn)用

績效管理，是一個系統(tǒng)化的管理過程，也是人力資源管理的一個核心環(huán)節(jié)?？冃Э己说慕Y(jié)果，可以將之運(yùn)用到員工的加減薪金、職位的晉升降職、年終獎、培訓(xùn)等人力資源各個工作環(huán)節(jié)，而不能僅僅單調(diào)地運(yùn)用在薪酬這塊。同時，績效考核結(jié)果的運(yùn)用也要及時，及時地進(jìn)行獎勵，及時地進(jìn)行懲罰，這樣才能發(fā)揮激勵的作用，否則，呼叫中心員工會認(rèn)為績效考核只是一種形式而已，導(dǎo)致對績效考核的認(rèn)同度降低。
第十，塑造以績效為導(dǎo)向呼叫中心文化
塑造以績效為導(dǎo)向的呼叫中心文化，更重要的是
要使呼叫中心管理從有為”到無為”的轉(zhuǎn)變，提升呼叫中心的整體管理水平。通過塑造以績效為導(dǎo)向的呼叫中心文化，將呼叫中心的核心價值觀和遠(yuǎn)景目標(biāo)以文化的方式傳導(dǎo)給呼叫中心員工，讓他們真正地理解和體會到呼叫中心提倡與反對什么，獎勵與懲罰什么，將呼叫中心制度和呼叫中心文化轉(zhuǎn)化為呼叫中心員工的內(nèi)在行為，這樣就可以減少對員工約束性的管理，使員工站在主人翁的角度去思考和工作，這樣的管理就成為了一種藝術(shù)。