微軟認(rèn)為：才能獨立于職責(zé)和職位之外，可從一項工作轉(zhuǎn)到另一項工作上， 反映了微軟公司著眼于企業(yè)全局，而非某一職位的聘人哲學(xué)；才能顯示出員工 發(fā)展的業(yè)績潛力，無需回顧過去的實際業(yè)績，微軟公司利用才能，，區(qū)別員工水平，并判斷員工需要培養(yǎng)哪些技能才能符合公司發(fā)展的要求。
1. 招聘方案確定
招聘方案的內(nèi)容包括招聘的目的和意義、時間安排和工作進(jìn)度、招聘活動參與者的職責(zé)、信息發(fā)布的渠道、廣告內(nèi)容及預(yù)期效果等。呼叫中心提交招聘方案經(jīng)領(lǐng)
導(dǎo)批準(zhǔn)后，在實施過程中爭取其他相關(guān)部門的配合與支持。需要特別強(qiáng)調(diào)的是合理安排招聘活動時間；通常一個招聘活動，從正式發(fā)布招聘信息，到確定被選拔者的
時間最好不要拖得太久(建議不要超過四周)，盡可能保證整個招聘活動安排緊湊，流程順暢。
2. 招聘選擇渠道
根據(jù)時效要求制定呼叫中心的年度人員招聘計劃，分解到月，甚至周；根據(jù)人 員結(jié)構(gòu)和數(shù)量要求結(jié)合對本身歷史數(shù)據(jù)的參考來確定招聘渠道的選擇。不同的時期
3.人員選拔的進(jìn)行
呼叫中心人員選拔的方法是根據(jù)不同崗位的特點，按照一定的流程來篩選應(yīng)聘 者；許多呼叫中心在招聘過程中設(shè)計了較有特色的人員選聘工作流程，以便考核應(yīng) 聘者是否具備相應(yīng)的技能，一般情況下，選拔步驟設(shè)計的越仔細(xì)，考核要點越明確, 人員招聘效果越好。
人員選聘主要有如下四種方式。
(1)材料法
材料法是通過一些材料信息來考查和選聘人才的方法。選聘材料的常見形式主 要有申請表、履歷分析、證明材料、推薦信、背景調(diào)查等。材料法主要了解的是個 人的基本信息及背景材料，它可以為其他測評方法(如面試)提供一定的參考。
① 申請表
申請表是選聘過程的第一步。典型的申請表的內(nèi)容包括：求職者的背景資料， 如姓名、地址、教育程度、社會關(guān)系、工作經(jīng)歷、特長、興趣愛好、要求的職位等 等。一張?zhí)詈玫纳暾埍砜梢赃_(dá)到三個基本目的。一個是確定求職者是否符合工作所 需要的最低資格要求，以便確定最少的候選人；第二，申請表可以幫助招聘者判斷 求職者具有或不具有某些與工作相關(guān)的屬性，例如，可以通過工作經(jīng)歷來判斷其經(jīng) 歷是否與招聘的工作崗位所需能力有關(guān)；第三，申請表中所包含的資料可被用來警 示任何與求職者有關(guān)的潛在問題領(lǐng)域。例如，經(jīng)常的工作變換可能是不穩(wěn)定的表 現(xiàn)。由于職務(wù)的不同，以及招聘工作的差異，通常會有多種申請表格。申請表的設(shè) 計關(guān)鍵在于保證每個項目均與勝任某項工作有一定關(guān)系。申請表比較客觀，易審核， 成本低，所以它是選拔人才過程中被普遍使用的技術(shù)之一。
② 履歷分析
個人簡歷是以應(yīng)聘者自我記錄和評價形式表現(xiàn)出來的個人履歷資料，它和申請 表一樣，既可以判定求職者是否符合工作所需要的最低資格要求，又可以了解求職 者的基本信息、行為表現(xiàn)史等。而且，個人簡歷比較客觀，不易受到文化、意識形 態(tài)等方面的影響，還具有公關(guān)效果，所以，個人簡歷的應(yīng)用非常廣泛和普遍。
③ 證明材料
證明材料在人事選拔中也被普遍使用，但它的信效度仍然無法達(dá)到我們所需要 的水平。證明材料既可以用于證明過去的經(jīng)歷，證明求職者提供材料的真實性，又 可用于提供目前和未來可能的績效水平信息。前一方面的信度和效度較好，所以， 對證明材料的使用應(yīng)以事實材料作為核查的基礎(chǔ)。
④ 推薦信
推薦信實際上是證明材料的另一種形式，但人力資源經(jīng)理并不認(rèn)為推薦信十分 有用。在一項調(diào)查中，僅有12%的回答者認(rèn)為推薦信很有價值，而大部分人力 資源經(jīng)理認(rèn)為電話推薦比書面推薦更可信，因為電話推薦需要更直接的交流和更坦 率的評價。
⑤背景調(diào)查
背景調(diào)查是一種直接證實候選人的事實信息的有效方法。有研究表明，領(lǐng)導(dǎo)與 一般同事提供的材料比較真實，所屬人事部門提供的材料并不真實，而親戚朋友提 供的材料往往會夸大其詞，因此背景調(diào)查對于證實個人信息，消除有關(guān)疑問是很有 必要的。
